Konzeption und Durchführung von Assessment Center und Development Center

Als Standortbestimmung für seine identifizierten Potenzialträger (Führungsnachwuchskräfte) möchte ein Handels- und Dienstleistungsunternehmen ein Development Center durchführen. Ziel ist es, den Teilnehmern eine dezidierte Rückmeldung zu ihren Stärken und Entwicklungsfeldern zu geben. Basierend auf dem individuellen Feedback sollen die Führungsnachwuchskräfte in dem sich anschließenden Potenzialentwicklungsprogramm dadurch noch gezielter an den wahrgenommenen Stärken und Entwicklungsthemen arbeiten können.

Auf der Grundlage des Kompetenzmodells des Unternehmens werden für das zweitägige Development Center verschiedene, auf die Strategie und Kultur des Unternehmens zugeschnittene Aufgaben entwickelt. Dies sind u. a. ein simuliertes Projektleitergespräch
(Teilnehmer führt in der Rolle des Projektleiters ein schwieriges Gespräch mit einem erfahrenen, wichtigen Mitarbeiter), ein Interview zur beruflichen Motivation (Führungskompetenz, Veränderungskompetenz etc.) sowie ein firmenspezifischer Business Case, in dem die Teilnehmer gemeinsam Lösungsvorschläge für eine konkrete unternehmerische Herausforderung erarbeiten und präsentieren.

Als Assessoren werden neben Mitarbeitern der Personalabteilung auch die Führungskräfte des Unternehmens eingebunden (Geschäftsführer, Bereichs- und Abteilungsleiter). Diese werden im Vorfeld des Development Center ausführlich gebrieft. Auf der Grundlage der Ergebnisse zweier Assessorenkonferenzen, bei der die beobachteten Ergebnisse der Assessoren zusammengeführt und diskutiert werden, erhalten die Führungsnachwuchskräfte am Ende des ersten Tages ein Zwischenfeedback und nach
Absolvieren aller Aufgaben ein mündliches Abschlussfeedback zu den wahrgenommenen Stärken und Entwicklungsfeldern. Darüber hinaus wird ein schriftlicher Report erstellt, den die jeweiligen Führungsnachwuchskräfte sowie deren Vorgesetzte als Basis für ihre
gemeinsamen Entwicklungsgespräche erhalten.